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Page mise à jour le 15/09/2009.
A partir du moment où la travailleuse est enceinte, elle a intérêt à informer l'employeur de son état. En effet, dès cet instant, un certain nombre de mécanismes de protection légaux entrent en vigueur. Ceux-ci se rapportent à la santé de la travailleuse et de l'enfant à naître ainsi qu'aux conditions de travail. La travailleuse enceinte a, par exemple, le droit de s'absenter du travail le temps nécessaire pour se rendre aux examens médicaux prénataux qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.
La travailleuse doit fournir un certificat médical à son employeur attestant de la date présumée de l’accouchement au plus tard 7 semaines (ou 9 semaines en cas de naissances multiples) avant la date présumée mais pour les raison exposées ci-dessus, il vaut mieux le faire le plus tôt possible.
C'est ainsi qu'il est conseillé d'envoyer le certificat médical à l'employeur par lettre recommandée ou de lui remettre le certificat médical en lui demandant un accusé de réception.
L'employeur est tenu d'effectuer, en collaboration avec le médecin du travail, une évaluation des risques pour tous les membres de son personnel. Les risques spécifiques doivent être évalués sur base d'une liste d'agents, de procédés et de conditions de travail reprise dans l'annexe I de l'arrêté royal du 2 mai 1995. Sur base des résultats de cette analyse, des mesures de prévention sont à prendre. Si on révèle une exposition à un agent interdit repris dans l'annexe II du même arrêté royal, l'employeur doit appliquer immédiatement une mesure de prévention.
L'employeur doit informer immédiatement le médecin du travail de la grossesse de la travailleuse. Son poste de travail est considéré comme poste à risque si l'évaluation a révélé un risque pour la santé ou quand la travailleuse effectue du travail de nuit. Elle est alors sous la surveillance médicale du médecin du travail et reçoit un formulaire de "demande de surveillance de santé ". Après l'examen médical, le médecin du travail remplit un et communique sa décision à l'employeur et à la travailleuse.
Quand l'exposition révèle une exposition à des agents ou à des conditions de travail qui représentent un risque, l'employeur doit prendre l'une des mesures préventives suivantes, sur proposition du médecin du travail et en l'adaptant au cas spécifique de la travailleuse: un aménagement temporaire des conditions de travail ou du temps de travail; un changement de poste de travail qui soit compatible avec l'état de santé de la travailleuse; si cela s'avère impossible, l'exécution du contrat de travail est suspendue. Dans ce cas, la travailleuse bénéficie selon le cas d'une allocation prévue dans le cadre de l'assurance maladie-invalidité ou contre les maladies professionnelles. Pour cette période, l'employeur n'est redevable d'aucun salaire. Ces mesures sont également d'application durant la période d'allaitement (voir plus bas).
Le congé de maternité s'élève à 15 semaines (17 voire 19 semaines en cas de naissances multiples).
Le repos prénatal commence au plus tôt 6 semaines et au plus tard 7 jours civils avant la date présumée de l'accouchement. Les 5 premières semaines de repos prénatal sont facultatives. Cela veut dire :
Le repos postnatal dure 9 semaines (63 jours civils), doit être pris obligatoirement après l'accouchement et débute le jour de l'accouchement.
Lorsque la travailleuse a été incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident durant toute la période des 6 semaines précédant la date réelle de l’accouchement, la période de repos postnatal de 9 semaines peut, à sa demande, être prolongée d’une semaine (7 jours civils). Pour cette semaine supplémentaire de congé, la travailleuse peut prétendre à des indemnités à charge de la mutuelle.
La travailleuse doit fournir un certificat médical à son employeur attestant de la date présumée de l’accouchement et ce au plus tard 7 semaines (ou 9 semaines en cas de naissances multiples) avant la date présumée.
En outre, la travailleuse doit introduire une demande d’indemnisation auprès de sa mutuelle. Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical attestant de la date présumée de l’accouchement.
Au plus tôt après l’accouchement, la travailleuse doit remettre à sa mutuelle l’attestation de naissance remise par l’administration communale ou, à défaut, un certificat médical confirmant la naissance ou un extrait de l’acte de naissance.
Dans les 8 jours qui suivent la fin de repos de maternité, la travailleuse doit transmettre à sa mutuelle une attestation de reprise de travail, dûment remplie, datée et signée par l’employeur.
Actuellement, il n'existe pas de dispositions légales générales. L'octroi est lié à l'approbation de l'employeur. Ce congé est programmé via une concertation entre l'ouvrière et l'employeur. Notez bien que l'ouvrière ne touche ni salaire ni allocation de la mutuelle durant cette période.
Cependant, dès que la travailleuse décide d’allaiter, elle doit en informer son employeur. En effet, en fonction du ou des risque(s) au(x)quel(s) la travailleuse peut éventuellement être exposée, l’employeur devra immédiatement ou sur proposition du médecin du travail, soit aménager provisoirement les conditions de travail et/ou le temps de travail ou, lorsque ce n’est ni techniquement ni objectivement possible, lui fournir un travail plus compatible avec son état, soit encore suspendre totalement l’exécution du contrat de travail.
Dans l’hypothèse où le contrat de travail est totalement suspendu (congé prophylactique), la travailleuse pourra bénéficier à charge de sa mutuelle d’indemnités au taux de 60 % et ce jusque et y compris le 5ème mois suivant l’accouchement. L’employeur n’assume au cours de cette période aucune obligation de matière de salaire garanti. Sous certaines conditions, la travailleuse allaitante pourra prétendre à des indemnités lorsqu’elle effectue un autre travail plus compatible avec son état mais pour lequel elle perçoit une rémunération inférieure.
Les travailleuses enceintes et les travailleuses qui allaitent ne peuvent effectuer aucun travail supplémentaire. Il existe un certain nombre d'exceptions à cette règle, par exemple, pour les personnes occupant un poste de confiance ou les personnes ayant une fonction dirigeante mentionnée dans la législation.
L'employeur ne peut obliger une travailleuse enceinte à effectuer du travail de nuit pendant une période de huit semaines précédant la date présumée de l'accouchement. Moyennant la production d'un certificat médical, la travailleuse peut également refuser le travail de nuit pendant d'autres périodes au cours de la grossesse et pendant une période de quatre semaines au maximum qui suit immédiatement la fin du congé postnatal. L'employeur est alors tenu de donner un travail de jour à la travailleuse ou, si cela n'est pas possible, de suspendre l'exécution du contrat de travail.
Tant à l'engagement que durant l'exécution du contrat de travail, l'employeur doit traiter de manière équivalente tant les travailleurs que les travailleuses. La maternité ne peut donc donner lieu à quelque forme de discrimination que ce soit. Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut en principe poser aucune question sur une éventuelle grossesse, à moins qu'une telle question ne soit pertinente en raison de la nature ou des modalités d'exécution de la fonction.
A partir du moment où l'employeur est au courant de l'état de grossesse, une période de protection spéciale contre le licenciement commence à courir et l'employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin à la relation de travail en raison du fait que la travailleuse est enceinte. Cette protection s'applique jusqu'à un mois après le congé postnatal (en ce compris les prolongations).
Le Fonds des Maladies Professionnelles communique sur son site - www.fmp-fbz.fgov.be - qu'à partir du 1er janvier 2010, une nouvelle règlementation entrera en vigueur concernant l’écartement des femmes enceintes de leur lieu de travail, en raison de certains risques professionnels. Nous vous communiquons ci-après le contenu de cette communication :
"Actuellement, en Belgique, il existe deux procédures d'écartement des femmes enceintes. Cette différence sera bientôt hors de propos, ce qui permettra à toutes les femmes écartées du milieu professionnel par une décision du médecin du travail ou de l’employeur de recevoir la même indemnité. Pour ce type de décision, à partir du 1er janvier 2010, les demandes seront traitées directement par l'INAMI et les mutualités en assureront la rémunération. Attention par contre, les femmes qui sont écartées de leur milieu de travail avant le 1er janvier 2010 peuvent toujours remplir le formulaire du FMP.
Etre enceinte et travailler font souvent bon ménage. Toutefois, certaines femmes travaillent dans un environnement à risque pour leur santé et / ou celle de leur enfant. Chaque employeur est tenu de faire une évaluation des risques au sein de son entreprise. En particulier, les dangers doivent être analysés pour les femmes enceintes ou celles qui allaitent. Si le médecin du travail décide alors que l'employée effectue un travail qui implique une exposition à certains risques, l'employeur peut faire différentes choses (changement des conditions de travail ou changement d'horaire, offre temporaire d'autres tâches,...). Si tout cela n'est pas possible, il faut alors « écarter » la travailleuse de son environnement de travail.
Dans certains cas, on peut faire appel au FMP et dans d’autres à l'INAMI. Toutefois, il existe une différence en termes de compensation. Lorsque le dossier concerne le FMP, une indemnité de 90% du salaire brut est prévue, avec un plafond déterminé, tandis qu’à l'INAMI elle est aujourd'hui de «seulement» 60%. Le FMP peut néanmoins seulement verser une indemnité s’il s’agit d’un risque repris sur la liste des maladies professionnelles.
A partir du 1er Janvier 2010, toutes les femmes écartées du milieu professionnel par une décision du médecin du travail ou de l’employeur auront droit à cette indemnité de 90%. Il n'est donc plus nécessaire d'enquêter sur les risques de l’exposition d'une femme enceinte. Si l'employeur a essayé de trouver une solution mais finalement n'a pas eu d'autre choix que de d’écarter la travailleuse, elle recevra le montant repris ci-dessus.
Les femmes qui sont écartées de leur milieu de travail avant le 1er janvier 2010 peuvent toujours remplir les formulaires du FMP (521 F & 523 F) sur notre site internet - www.fmp-fbz.fgov.be - à la rubrique formulaires."