FGTB Métallurgistes Wallonie Bruxelles

Page mise à jour le 18/08/2010.

Condensé de la réglementation sectorielle 2009-2010

L’accord 2009-2010 s’applique à tous les employeurs, ouvriers et ouvrières des entreprises ressortissant à la Sous-commission paritaire des électriciens (SCP 149.01). Pour plus de détails, n’hésitez pas à contacter votre délégué ou l’un des bureaux de la MWB-FGTB.

Téléchargez ci-contre votre nouvelle brochure "Secteur en poche 2010".

Conditions salariales

Index

Au 1er janvier 2009 et au 1er janvier 2010, les salaires seront adaptés à l’index. A la date du 1er janvier 2009, l’indexation s’élevait à 4,34 %.

Système sectoriel d’éco-chèques

En exécution de l’accord interprofessionnel 2009-2010, un système d’éco-chèques a été élaboré, en tenant compte des principes suivants :

• Paiement, à tout ouvrier occupé à temps plein, de 3 tranches semestrielles d’éco-chèques de 125 € (3 X 125 €).
• Paiement de ces éco-chèques en décembre 2009, juin, 2010 et décembre 2010.

Dans les entreprises avec délégation syndicale, possibilité d’une affectation alternative pour ces éco-chèques, pour autant que le montant de 3 X 125 € soit garanti et moyennant un accord (CCT) au niveau de l’entreprise avant le 30 septembre 2009.

Un montant au prorata sera payé dans les cas suivants :

• Ouvriers entrés en service ou qui ont quitté l’entreprise au cours du semestre concerné.
• Les travailleurs à temps partiels ont droit à un prorata en fonction de la fraction d’occupation.

Sont assimilés à des jours de travail tous les jours repris à l’article 6 de la convention collective de travail numéro 98 et également les jours de chômage temporaire ainsi que 30 jours de maladie ou accident (du travail) en plus des jours couverts par le salaire mensuel garanti.

Les travailleurs intérimaires reçoivent également des éco-chèques à charge de l’agence d’intérim qui les emploie. Le montant de 125 € est adapté en fonction du nombre de jours de travail, conformément au principe de prorata appliqué pour les entrants et les sortants.

La valeur du pouvoir d’achat d’élève à 250 € à partir de 2011. Une évaluation sectorielle devra être prévue pour concrétiser la récurrence de la prime de 250 € à partir du 1er janvier 2011.

Salaires jeunes

En exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008, la discrimination liée à l’âge pour les salaires jeunes disparaît. Les jeunes ouvriers de moins de 18 ans ont également droit à un salaire de 100%. Pour les étudiants jobistes, une disposition  spécifique (80% du salaire barémique de la catégorie professionnelle) sera introduite à partir du 1er juillet 2009.

Salaires et barèmes

Pour télécharger votre document détaillé «Salaires minima et barèmes»
(6 pages, en PDF), cliquez ici.

En néerlandais : cliquez ici.

 

Pension extralégale

Depuis le 1er janvier 2003, un système de pension extralégale existe pour l’ensemble du secteur. Tous les ouvriers du secteur – contrats fixes et temporaires confondus – entrent en ligne de compte pour cette pension.

Pour financer ce régime de pension sectoriel, les employeurs versent – depuis le 1er janvier 2002 – un montant égal à 1% des salaires bruts de leurs ouvriers. Les entreprises qui possédaient déjà, avant le 31 décembre 2000, un système analogue pour leurs ouvriers se sont vu offrir la possibilité de décider de le maintenir et de l’améliorer. Pour ce faire, elles doivent cependant fournir la preuve qu’elles consacrent aussi 1% minimum au système, en plus de ce qui existait déjà.

Depuis le 1er janvier 2008, la cotisation des employeurs sur les rémunérations brutes des ouvriers destinée au fonds de pension sectoriel est fixée à 1,46%.

Si vous souhaitez des renseignements complémentaires, vous pouvez vous adresser à votre délégué syndical ou à l’un des bureaux MWB.

Prime de fin d’année

Les ouvriers, dont le contrat de travail prend fin en commun accord, ont droit à une prime de fin d’année calculée au prorata des jours prestés pendant la période de référence. La CCT du 27 juin 2007 relative à la prime de fin d’année sera adaptée à partir du 1er juillet 2009 et ce pour une durée indéterminée.

Primes d’équipes

Au niveau sectoriel, il existe un régime minimum pour les primes d’équipes. Le salaire de base des ouvriers prestant du travail posté (équipe du matin ou du soir) est majoré de 10 % minimum. Le salaire de base des ouvriers prestant du travail de nuit (entre 20h et 6h) est majoré de 20% minimum. Les dispositions d’entreprise plus favorables restent naturellement d’application.

Délais de préavis

Les délais de préavis restent les mêmes que pour les années précédentes, à savoir :

	Préavis signifié par:
Régime général	Employeur	Travailleur
Moins de 5 ans d'ancienneté	5 semaines	2 semaines
De 5 à moins de 10 ans d'ancienneté	6 semaines	2 semaines
De 10 à moins de 15 ans d'ancienneté	8 semaines	3 semaines
De 15 à moins de 20 ans d'ancienneté	12 semaines	4 semaines
De 20 à moins de 25 ans d'ancienneté	16 semaines	5 semaines
25 ans et plus	17 semaines	6 semaines
En cas de prépension
Moins de 20 ans d'ancienneté	28 jours
20 ans d'ancienneté et plus	56 jours

Jour de carence

Le premier jour de carence est remboursé quelle que soit la durée de l’incapacité de travail.

Formation

En exécution de l’accord interprofessionnel, les partenaires sociaux s’engagent à augmenter de 5% le taux de participation des ouvriers selon le menu suivant :

• en étendant l’offre de formation organisée par Formelec ;
• en augmentant le nombre de plans de formation et en améliorant la qualité du planificateur de formation ;
• en développant une offre de formation sectorielle en dehors des heures de travail ;
• en prévoyant un droit individuel limité à la formation pour chaque ouvrier.

Le droit à la formation permanente revient aux partenaires et selon qu’il aura lieu pendant ou en dehors des heures de travail, il sera strictement conditionné. Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à vous adresser à votre délégué MWB ou aux bureaux de votre fédération provinciale.

Chaque employeur constitue un crédit-formation de 1 jour par ouvrier/an. Ce crédit-formation doit être étalé au maximum sur toutes les catégories d’ouvriers. Chaque fois que l’employeur puise dans ce crédit pour organiser, pour ses ouvriers, des formations agréées par Formelec, il touche une prime, à condition d’introduire un dossier de prime dûment rempli auprès de l’organisme.

Dans les entreprises comptant une délégation syndicale, l’élaboration et la modification d’un plan de formation d’entreprise doit recueillir une approbation paritaire.

Si un ouvrier du secteur a participé à une formation reconnue par Formelec, il reçoit à titre personnel une attestation de participation qui doit être collée dans le passeport de formation personnel. Ce passeport de formation donne à l’ouvrier un aperçu des formations Formelec qu’il a suivies.

A partir du 1er janvier 2010, chaque entreprise tient un CV formation pour chaque ouvrier dans l’intérêt de la formation permanente et de l’expérience professionnelle acquise pour la suite de la carrière. A cet effet, un document modèle sera élaboré par Formelec.

Pour les formations agréées donnant lieu à un test de compétence, un droit de remédiation est prévu. En cas d’échec, le(a) participant(e) a droit à une nouvelle chance et bénéficie éventuellement du soutien et d’une formation complémentaire de Formelec.

De plus, les initiatives propres au secteur sont poursuivies pour les groupes à risque. Un système de formation en alternance de qualité sera élaboré pour les élèves en obligation scolaire partielle dans le cadre de la poursuite de la collaboration avec l’enseignement à temps partiel et pour l’apprentissage des classes moyennes.

Les partenaires sociaux se sont également engagés à soutenir les efforts en matière de recherche technologique dans le secteur, via l’asbl (paritaire) Tecnolec. Il s’agit plus précisément des domaines suivants : étude de l’impact des nouvelles technologies pour les employeurs et les ouvriers du secteur, technologie environnementale et impact de celle-ci sur le secteur, labellisation sectorielle et certification d’entreprise dans le domaine technologique.

Modèle sectoriel de planification de la carrière

Le système d’interruption de carrière entré en vigueur le 1er janvier 2002, qui valait déjà pour une durée indéterminée, est maintenu tel quel. Ce système basé sur la CCT n° 77 du CNT prévoit un droit au crédit-temps et à la réduction de carrière pour chaque ouvrier. On relève également plusieurs dispositions propres au secteur :

• Le droit au crédit-temps peut être exercé au maximum durant  1 année de la carrière professionnelle.
• Dans l’entreprise, 5% maximum des ouvriers peuvent exercer en même temps ce droit au crédit-temps et à la réduction de carrière. Lorsque plus de 5% des ouvriers souhaitent bénéficier simultanément de ce droit, un mécanisme de priorité et de planning est enclenché. Les travailleurs âgés de 50 ans ou plus ne sont pas pris en compte dans le calcul de ce seuil de 5%.
• Dans les entreprises de moins de 10 travailleurs, les formules de crédit-temps, diminution de carrière 1/5 et réduction des prestations pour les + 50 ans sont autorisées moyennant un accord individuel entre l’ouvrier et l’employeur.

Au niveau de l’entreprise, la période de 1 an susmentionnée peut être portée à 5 ans maximum et/ou les 5 % peuvent être relevés.

En outre, les dispositions légales relatives à l’interruption de carrière pour congé parental, soins palliatifs et assistance médicale à un parent gravement malade sont également valables. Elles tombent toutefois en dehors des droits et pourcentage susmentionnés.

En cas de passage d’un crédit-temps à temps partiel ou d’une diminution des prestations de travail (4/5 ou mi-temps) à une prépension temps plein, le complément d’indemnité est calculé comme si l’ouvrier n’avait pas réduit ses prestations (et donc sur base de sa situation temps plein antérieure).

Prépension

La prépension dans le secteur est prorogée sous les mêmes conditions et dans le respect des possibilités légales du 1er juillet 2010 au 30 juin 2013.

Trois régimes spéciaux ont également été prorogés, mais seulement pour la durée de l’accord (jusqu’au 31/12/2010) :

• La prépension à 56 ans pour ceux qui comptent une carrière de 33 ans dont 20 années de travail posté comportant des prestations de nuit.
• Le droit à la prépension à mi-temps à partir de l’âge de 56 ans.
• Le droit à la prépension à partir de 56 ans moyennant 40 ans de carrière.

En matière de prépension, la procédure suivante est recommandée : au moins un mois avant que l’ouvrier concerné atteigne l’âge de la prépension, l’employeur invite celui-ci à une entrevue durant les heures de travail au siège de l’entreprise. Lors de cette entrevue, l’ouvrier peut se faire assister de son délégué syndical. A cette occasion, des arrangements fermes sont pris au sujet du timing de la prépension et de la formation du remplaçant du prépensionné.

Sécurité d’emploi

Le régime d’application, déjà valable pour une durée indéterminée, est maintenu tel quel. Ce système prévoit qu’aucun employeur ne peut procéder à un licenciement multiple avant que :

• toutes les mesures visant le maintien de l’emploi – y compris le chômage temporaire – aient été épuisées;
• la possibilité d’une formation professionnelle ait été étudiée pour les travailleurs concernés.

Les mesures de protection de l’emploi viseront prioritairement les ouvriers âgés de plus de 45 ans.

Est considéré comme licenciement multiple, le licenciement de : 

• minimum 3 ouvriers dans une entreprise de moins de 23 ouvriers et moins;
• minimum 5 ouvriers dans une entreprise de 24 à 47 ouvriers;
• minimum 6 ouvriers dans une entreprise de 48 à 79 ouvriers;
• 8 % des ouvriers dans une entreprise de 80 ouvriers et plus.

Chaque fois dans une période de 60 jours calendrier.

En outre, afin d’améliorer la clause de sécurité d’emploi, une cellule d’emploi sectorielle a été créée au sein de l’institut de formation Formelec durant les précédents accords. Elle veillera à la mise en œuvre des accords conclus dans le cadre du Pacte entre les générations ainsi que la réglementation au niveau régional. Cette cellule se concentrera désormais activement sur les chômeurs complets recensés au sein du Fonds social du secteur ainsi que sur les ouvriers touchés par des restructurations.

Via Formelec, nous souhaitons de plus assurer l’accompagnement vers un nouvel emploi pour des ouvriers menacés de licenciement et des ouvriers licenciés (par exemple via des formations complémentaires et durant le trajet de sollicitation) afin de garantir ainsi le maintien de l’emploi dans le secteur.

L’outplacement reste de la responsabilité individuelle de l’employeur, et reste à la charge de celui-ci.

Les partenaires sociaux demandent, pour une période de deux ans, que la durée maximum de la suspension complète du contrat de travail de l’ouvrier pour chômage temporaire pour raisons économiques soit portée à 8 semaines.

NB: si vous avez des questions concernant l'outplacement, cliquez ici.

Consultez également la liste des bureaux d'outplacement : cliquez ici.

Contrats durée déterminée / travail déterminé et contrats intérimaires

Lorsqu’un ouvrier est engagé sous contrat à durée indéterminée après un ou plusieurs contrats à durée déterminée et/ou pour un travail déterminé et/ou contrats intérimaires, l’ancienneté accumulée durant ces contrats temporaires est prise en compte.

Lorsqu’un ouvrier est embauché avec un contrat à durée indéterminée après un ou plusieurs contrats à durée déterminée, contrats pour un travail déterminé et/ou contrats intérimaires de minimum 14 jours, aucune période d’essai ne peut être prévue.

Flexibilité

Pour les 65 premières heures supplémentaires par année calendrier (dans le cadre d’un surcroît exceptionnel de travail), l’ouvrier a le choix (défini par la loi) entre la récupération et le paiement.

La possibilité d’introduire (dans le cadre légal) la 2e tranche de 65 heures supplémentaires (allant donc de la 66e à la 130e) peut uniquement être régie, pour les entreprises avec une délégation syndicale, par une convention d’entreprise stipulant que des informations semestrielles seront fournies à la délégation syndicale sur le nombre total d’heures supplémentaires prestées (le total des heures supplémentaires payées et récupérées) et sur le recours aux contrats temporaires (intérims, contrats à durée déterminée et sous-traitance). De plus, cette convention doit préciser comment la concertation sera organisée chaque année au sujet de la transposition éventuelle des heures supplémentaires structurelles et contrats temporaires en contrats à durée indéterminée.

Nous vous rappelons que, conformément à la Loi sur le travail, la délégation syndicale doit marquer son accord sur la prestation d’heures supplémentaires.

Stand by

Les partenaires sociaux s’engagent à élaborer pour réglementation stand by pour le 31 décembre 2010, en tenant compte des principes suivants :

• la période de stand by ne doit pas être considérée comme temps de travail;
• lorsque l’ouvrier effectue effectivement des prestations, celles-ci doivent être payées;
• le temps effectivement presté doit être pris en compte pour le temps de travail, aussi bien en termes de durée que pour le calcul du salaire. 

Sécurité sur le lieu de travail

Une CCT sur la sécurité sur le lieu de travail devra être conclue pour le 31 décembre 2009 et remplacera la CCT du 1er juin 1993 sur la prime pour travail insalubre et dangereux.

Fonds de Sécurité d’Existence

A partir du 1er juillet 2009, les indemnités complémentaires en cas de chômage temporaire du 61ème jour au 150ème jour seront augmentées à 8,32 € par allocation de chômage, et à 4,16 € par demi-allocation de chômage.

A consulter et télécharger en haut de cette page (en PDF) : un aperçu des indemnités FSE. 

Frais de transport

Lorsque l’ouvrier se déplace de son domicile au siège de l’entreprise / lieu d’embauche / lieu de ramassage en transports en commun ou utilise plusieurs moyens de transport en commun, l’employeur lui rembourse 80% du coût total du ticket de transport.

Les ouvriers qui se déplacent de leur domicile au siège de l’entreprise / lieu d’embauche / lieu de ramassage en transport privé ou à pied ont droit aux tarifs de remboursement légaux pour les déplacements du et vers le travail.

Il existe en outre un régime particulier pour les ouvriers qui se rendent de leur domicile, du siège de l’entreprise ou du lieu de ramassage vers un chantier autre que le lieu d’embauche et pour les déplacements au départ du lieu de travail. Ce système est intitulé « indemnité de mobilité ».

A partir du 1er juillet 2009, l’ouvrier qui se déplace avec un véhicule de l’employeur à droit à une indemnité de 0,1028 € au kilomètre. Le mécanisme d’indexation prévu par la CCT du 28 juin 2005 reste intégralement applicable. L’indemnité pour le chauffeur (art. 10 de la CCT du 28 juin 2005) est augmentée à 0.1184 € au kilomètre à partir du 1er juillet 2009.

A consulter et télécharger en haut de cette page (en PDF) :

• Le tableau 1, qui reprend le montant de l'intervention de l'employeur dans les frais de déplacement domicile-travail en train. Ce barème est valable pour tou(te)s les ouvrières et ouvriers.
• Le tableau 2, qui reprend le montant de l'intervention de l’employeur dans les frais de déplacement domicile-travail avec un moyen de transport privé.

  Note: pour les travailleurs du secteur qui se rendent au travail à vélo, l'indemnité est calculée sur base de ce tableau. 

Prime syndicale

La prime syndicale est de 100 euros pour les actifs.

Installation et fonctionnement de la délégation syndicale

Dans les entreprises employant au moins 35 travailleurs et au moins 30 ouvriers, une délégation syndicale peut être créée. Pour les entreprises répondant à ce critère et n’ayant toujours pas de délégation, on examinera – au niveau de l’entreprise (en étroite concertation avec les secrétaires syndicaux) – la possibilité d’en instaurer quand même une.

Tu as des questions à ce propos ? Tu veux être candidat(e)-délégué(e) syndical(e) dans ton entreprise ? Prends contact avec ton secrétaire régional MWB-FGTB ! Rejoins notre équipe !

En cas de litige au niveau de l’entreprise sur l’installation et le fonctionnement de la délégation syndicale, les employeurs ou les représentants des travailleurs peuvent faire appel à un groupe de travail paritaire.

Cette commission examine le problème sur place et formule une proposition afin d’amener les deux parties plus rapidement à une solution.