Carrosserie
Page mise à jour le 16/12/2009.
Condensé de la réglementation sectorielle 2009-2010
L’accord 2009-2010 s’applique à tous les employeurs, ouvriers et ouvrières des entreprises ressortissant à la Sous-commission paritaire des carrosseries (SCP 149.02). Pour plus de détails, n’hésitez pas à contacter votre délégué ou l’un des bureaux de la MWB-FGTB.
Téléchargez ci-contre votre nouvelle brochure "Secteur en poche 2010".
Conditions salariales
Index
Au 1er février 2009 et au 1er février 2010, les salaires seront adaptés à l’index. A la date du 1er février 2009, l’indexation s’élevait à 3,89 %.
Système sectoriel d’éco-chèques
En exécution de l’accord interprofessionnel 2009-2010, un système d’éco-chèques a été élaboré, en tenant compte des principes suivants :
- Paiement, à tout ouvrier occupé à temps plein, de 3 tranches semestrielles d’éco-chèques de 125 € (3*125 €).
- Paiement de ces éco-chèques au plus tard aux 31 décembre 2009, 30 juin, 2010 et 31 décembre 2010.
Dans les entreprises avec délégation syndicale, possibilité d’une affectation alternative pour ces éco-chèques, pour autant que le montant de 3 X 125 € soit garanti et moyennant un accord (CCT) au niveau de l’entreprise avant le 30 septembre 2009.
Un montant au prorata sera payé dans les cas suivants :
- Ouvriers entrés en service ou qui ont quitté l’entreprise au cours du semestre concerné ;
- Les travailleurs à temps partiels ont droit à un prorata en fonction de la fraction d’occupation.
Sont assimilés à des jours de travail, tous les jours repris à l’article 6 de la convention collective de travail numéro 98 mais également les jours de chômage temporaire ainsi que 30 jours de maladie ou accident (du travail) en plus des jours couverts par le salaire mensuel garanti.
Les travailleurs intérimaires reçoivent également des éco-chèques à charge de l’agence d’intérim qui les emploie. Le montant de 125 € est adapté en fonction du nombre de jours de travail, conformément au principe de prorata appliqué pour les entrants et les sortants.
La valeur du pouvoir d’achat d’élève à 250 € à partir de 2011. Une évaluation sectorielle devra être prévue pour concrétiser la récurrence de la prime de 250 € à partir du 1er janvier 2011.
Salaires jeunes
En exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008, la discrimination liée à l’âge pour les salaires jeunes disparaît. Les jeunes ouvriers de moins de 18 ans ont également droit à un salaire de 100%. Pour les étudiants jobistes, une disposition spécifique (80% du salaire barémique de la catégorie professionnelle) sera introduite à partir du 1er juillet 2009.
Salaires minimums
|
|
Catégorie | Tension | Base 38h/semaine |
| A 1 |
Manoeuvre
|
100 | 10,80 |
| A 2 |
Manoeuvre (6 mois anc.)
|
105 | 11,34 |
| B 1 |
Manoeuvre spécialisé
|
111,5 | 12,04 |
| B 2 |
Manoeuvre (6mois anc. cat. B 1)
|
116,5 | 12,58 |
| C |
Qualifié 2ème classe
|
122,5 | 13,23 |
| D |
Qualifié 1ère classe
|
130 | 14,04 |
| E |
Hors catégorie
|
140 | 15,12 |
Pension extralégale
Depuis le 1er janvier 2003, un système de pension extralégale existe pour l’ensemble du secteur. Tous les ouvriers du secteur – contrats fixes et temporaires confondus – entrent en ligne de compte pour cette pension.
Pour financer ce régime de pension sectoriel, les employeurs versent – depuis le 1er janvier 2002 – un montant égal à 1% des salaires bruts de leurs ouvriers. Les entreprises qui possédaient déjà, avant le 31 décembre 2000, un système analogue pour leurs ouvriers se sont vu offrir la possibilité de décider de le maintenir et de l’améliorer. Pour ce faire, elles doivent cependant fournir la preuve qu’elles consacrent aussi 1% minimum au système, en plus de ce qui existait déjà.
Depuis le 1er janvier 2008, cette cotisation a été portée de 1,3 à 1,6 % des rémunérations brutes des ouvriers.
Prime de fin d’année
Le montant de la prime de fin d’année s’élève à 8,33 % du salaire brut effectif de l’ouvrier.
Par période de référence, l’assimilation des périodes de maladie, accident de droit commun et accident de travail est limitée à 90 jours ouvrables d’absence. Pour les périodes de chômage temporaire, l’assimilation est limitée à 120 jours ouvrables.
Pour rappel, les ouvriers qui comptent 5 ans d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, au moment de l’annonce de leur départ volontaire, ont droit à un prorata de prime.
Délais de préavis
Les délais de préavis restent les mêmes que pour les années précédentes, à savoir :
|
Préavis signifié par:
|
||
|
Régime général
|
Employeur | Travailleur |
|
Moins de 5 ans d'ancienneté
|
5 semaines | 2 semaines |
|
De 5 à moins de 10 ans d'ancienneté
|
6 semaines | 2 semaines |
|
De 10 à moins de 15 ans d'ancienneté
|
10 semaines | 3 semaines |
|
De 15 à moins de 20 ans d'ancienneté
|
14 semaines | 3 semaines |
|
De 20 à moins de 25 ans d'ancienneté
|
20 semaines | 4 semaines |
|
25 ans et plus
|
22 semaines | 6 semaines |
|
En cas de prépension
|
||
|
Moins de 20 ans d'ancienneté
|
28 jours | |
|
20 ans d'ancienneté et plus
|
56 jours |
Jour de carence
Tous les jours de carence sont payés depuis le 1er juillet 2001, quelle que soit la durée de l’incapacité de travail.
Formation
En exécution de l’accord interprofessionnel, les partenaires sociaux s’engagent à augmenter de 5% le taux de participation des ouvriers.
La formation permanente est réalisée pendant les heures de travail et doit passer au maximum par l’institut de formation paritaire Educam. Chaque employeur constitue un crédit-formation de 4 heures par trimestre et par ouvrier. Ce crédit-formation doit être étalé au maximum sur toutes les catégories d’ouvriers. Chaque fois que l’employeur puise dans ce crédit pour organiser, pour ses ouvriers, des formations agréées par Educam, il reçoit une prime. Les formations organisées doivent figurer dans un plan de formation d’entreprise qui doit être approuvé par la délégation syndicale ou le conseil d’entreprise. Dans les entreprises où l’élaboration du plan de formation pose problème pour des ouvriers qui ne peuvent ou ne veulent user du droit à la formation, les conseillers d’Educam se verront confier un rôle plus actif que précédemment.
Pour les formations agréées donnant lieu à un test de compétence, un droit de remédiation est prévu. En cas d’échec, le(a) participant(e) a droit à une nouvelle chance et bénéficie éventuellement du soutien et d’une formation complémentaire d’Educam. La cotisation de formation permanente payée par les employeurs s’élève à 0,55% des salaires bruts des ouvriers.
En exécution de l’accord interprofessionnel, les partenaires sociaux s’engagent à réaliser, au sein d’Educam, une étude pour vérifier dans quelle mesure les entreprises parviennent à organiser des formations pour 1,9% dans l’entreprise en application du pacte de solidarité entre générations.
Cette enquête doit être menée par le groupe de pilotage sectoriel paritaire créé au sein d’Educam en exécution de l’accord 2007-2008.
Si les conclusions de ce groupe de pilotage paritaire mettent en évidence des lacunes en matière d’efforts de formation, il faudra étudier également la valeur ajoutée que pourraient apporter les pistes de réflexion suivantes :
- Meilleure adéquation des besoins de formation dans les entreprises avec l’offre de formation.
- Une recommandation d’instaurer un droit individuel à la formation continue et ce dans le cadre du droit collectif à la formation.
- Introduction d’un système de CV de formation dans le secteur.
Modèle sectoriel de planification de la carrière
Ce système est basé sur la CCT n° 77 du CNT qui a été modifiée par le Pacte des générations. On relève plusieurs dispositions propres au secteur :
- Le droit au crédit-temps peut être exercé pendant maximum trois ans sur toute la carrière professionnelle.
- Dans les entreprises de 10 travailleurs ou plus, 5 % maximum des travailleurs peuvent exercer en même temps ce droit au crédit-temps et à la réduction de carrière. Lorsque plus de 5% des travailleurs souhaitent bénéficier simultanément de ce droit, il faut convenir de règles de priorité au niveau de l’entreprise. Les travaiileurs âgés de 50 ans ou plus ne sont pas pris en compte dans le calcul de ce seuil de 5 %.
- On détermine combien de personnes peuvent utiliser leur droit au crédit temps ou à la réduction de carrière sur base du nombre total des travailleurs de l’entreprise. Indépendamment de la limite ainsi calculée, les ouvriers de 50 ans et plus peuvent toujours faire valoir le droit au crédit-temps ou à la diminution de carrière.
Au niveau de l’entreprise, la période susmentionnée de trois ans peut être prolongée jusqu’à 5 ans maximum et/ou les 5 % peuvent être relevés.
En cas de passage d’un crédit-temps à temps partiel ou d’une diminution des prestations de travail (4/5 ou mi-temps) à une prépension temps plein, le complément d’indemnité est calculé comme si l’ouvrier n’avait pas réduit ses prestations (et donc sur base de sa situation temps plein antérieure).
A cela s’ajoute la disposition légale concernant l’interruption de carrière pour le congé parental, les soins palliatifs et l’assistance médicale à un proche gravement malade. Celle-ci tombe en dehors du nouveau régime susmentionné.
Prépension
La prépension dans le secteur est prorogée sous les mêmes conditions et dans le respect des possibilités légales du 1er juillet 2010 au 30 juin 2013.
Deux régimes spéciaux ont également été prorogés, mais seulement pour la durée de l’accord (jusqu’au 31/12/2010) :
- Le droit à la prépension mi-temps à partir de 55 ans.
- Le droit à la prépension à partir de 56 ans moyennant 40 ans de carrière.
En matière de prépension, la procédure suivante est recommandée : au plus tard deux mois avant que l’ouvrier concerné atteigne l’âge de la prépension, l’employeur invite celui-ci à une entrevue durant les heures de travail au siège de l’entreprise. Lors de cette entrevue, l’ouvrier peut se faire assister de son délégué syndical. A cette occasion, des arrangements fermes sont pris au sujet du timing de la prépension et de la formation du remplaçant du prépensionné.
Sécurité d’emploi
Le régime d’application, déjà valable pour une durée indéterminée, est maintenu tel quel. Ce système prévoit qu’aucun employeur ne peut procéder à un licenciement multiple avant que :
- toutes les mesures visant le maintien de l’emploi – y compris le chômage temporaire – aient été épuisées ;
- la possibilité d’une formation professionnelle ait été étudiée pour les travailleurs concernés.
Les mesures de protection de l’emploi viseront prioritairement les ouvriers âgés de plus de 45 ans.
Est considéré comme licenciement multiple, le licenciement de :
- minimum 2 ouvriers dans une entreprise de moins de 30 travailleurs ;
- minimum 3 ouvriers dans une entreprise de 30 à 59 travailleurs ;
- minimum 4 ouvriers dans une entreprise de 60 à 79 travailleurs ;
- minimum 5 ouvriers dans une entreprise de 80 à 99 travailleurs ;
- minimum 6 ouvriers dans une entreprise de 100 travailleurs et plus ;
- chaque fois dans une période de 60 jours calendrier.
En outre, afin d’améliorer la clause de sécurité d’emploi, une cellule d’emploi sectorielle a été créée au sein de l’institut de formation Educam durant les précédents accords. Cette cellule se concentrera désormais activement sur les chômeurs complets recensés au sein du Fonds de Sécurité d’Existence ainsi que sur les ouvriers touchés par des restructurations. Via Educam, nous souhaitons de plus assurer l’accompagnement vers un nouvel emploi pour des ouvriers menacés de licenciement et des ouvriers licenciés (éventuellement via des formations complémentaires et durant le trajet de la sollicitation) afin de garantir ainsi le maintien de l’emploi dans le secteur.
Contrats durée déterminée / travail déterminé et contrats intérimaires
Lorsqu’un ouvrier est engagé sous contrat à durée indéterminée après un ou plusieurs contrats à durée déterminée et/ou pour un travail déterminé et/ou contrats intérimaires, l’ancienneté accumulée durant ces contrats temporaires est prise en compte.
Lorsqu’un ouvrier est embauché avec un contrat à durée indéterminée après un ou plusieurs contrats à durée déterminée, contrats pour un travail déterminé et/ou contrats intérimaires, une période d’essai ne peut être prévue.
Flexibilité
Prolongation de la CCT du 21 juin 2007 relative o l’organisation du travail du 1er juillet 2009 au 30 juin 2011.
Pour les 65 premières heures supplémentaires par année calendrier (dans le cadre d’un surcroît exceptionnel de travail), l’ouvrier a le choix (défini par la loi) entre la récupération et le paiement.
La possibilité d’introduire (dans le cadre légal) la 2e tranche de 65 heures supplémentaires (allant donc de la 66e à la 130e) peut uniquement être régie par une convention collective de travail au niveau de l’entreprise. Cette CCT doit préciser si cette tranche supplémentaire sera récupérée ou payée. Des arrangements doivent également être pris au sujet de l’obligation d’information.
Fonds de Sécurité d’Existence
A partir du 1er janvier 2010, les indemnités complémentaires en cas de chômage temporaire seront portées à 9 € par allocation de chômage et à 4,50 € par demi-allocation de chômage.
Au 1er janvier 2010, toutes les indemnités complémentaires seront adaptées aux index des 2 années précédentes. Ce qui équivaut en l’occurrence à une hausse des montants de 6,34 %.
A consulter et télécharger en haut de cette page (en PDF) : un aperçu des indemnités FSE.
Frais de transport
L’utilisation des transports en commun (train-tram-bus) est intégralement remboursée par l’employeur à partir depuis le 1er juillet 2007. L’ouvrier devra produire son titre de transport ou faire une déclaration sur l’honneur.
Une intervention patronale est en outre prévue en cas de déplacements en véhicule privé ou à pied. Cette intervention est adaptée annuellement au 1er février.
A consulter et télécharger en haut de cette page (en PDF) :
- Le tableau 1, qui reprend le montant de l'intervention de l'employeur dans les frais de déplacement domicile-travail en train. Ce barème est valable pour tou(te)s les ouvrières et ouvriers.
- Le tableau 2, qui reprend le montant de l'intervention de l’employeur dans les frais de déplacement domicile-travail avec un moyen de transport privé.
Prime syndicale
La prime syndicale est de € 100 pour les actifs.
Installation et fonctionnement de la délégation syndicale
Rappelons que dans l’accord sectoriel 2007-2008, en terme de formation syndicale, il avait été décidé de passer de dix à douze jours tous les quatre ans par mandat effectif pour participer à des cours et cela sans perte de rémunération.
En cas de litige au niveau de l’entreprise sur l’installation et le fonctionnement de la délégation syndicale, soit l’employeur soit les représentants des travailleurs peuvent faire appel à la commission paritaire “concertation”, composée de techniciens des partenaires sociaux.
Cette commission examine le problème sur place et formule une proposition afin d’amener les deux parties plus rapidement à une solution.
Statut de la délégation syndicale
À partir du 1er juillet 2009, la CCT relative au statut de la délégation syndicale du 21 juin 2007 sera adaptée aux compétences des délégués syndicaux, conformément à la directive européenne, et ce pour une durée indéterminée.
Groupe de pilotage sectoriel
Création d’un groupe de pilotage sectoriel qui abordera les thèmes suivants:
- possibilité d’une Assurance hospitalisation au niveau du secteur ;
- élaboration d’outils sectoriels ou d’une campagne sectorielle en matière de politique antistress, de sécurité et d’absentéisme dans les entreprises ;
- finalisation de l’analyse sur l’évolution de la rentabilité dans le secteur et le facteur coût dans les entreprises.
Commission paritaire mixte
Les partenaires sociaux s’engagent à entreprendre, pendant la durée de l’accord 2009-2010, les démarches nécessaires en vue de l’instauration d’une Commission paritaire mixte.
